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Tendo em vista a recente agitação em torno das stock options – inclusive abusos bastante divulgados e a previsão de novas regras de contabilização destas opções – teria essa forma de compensação, que já foi popular, perdido seu atrativo?

Além disso, até que ponto as stock options obtêm, hoje, o que sempre foi considerado seu objetivo declarado – o equilíbrio dos interesses de administradores e acionistas? O desempenho da empresa melhora graças às opções? As empresas devem ser instadas a incluir a compensação por stock options como despesa nos demonstrativos de resultados, ou toda esta questão, como diz Corey Rosen, diretor executivo do National Center for Employee Ownership (Centro Nacional de Participação de Empregados), “será o equivalente ao ano 2000 - o momento de mudança - para as stock options”?

Finalmente, quais são as vantagens dos programas de opções de base ampla, em comparação com aqueles oferecidos apenas para os postos mais altos da administração?

O efeito de diluição da participação

Até três anos atrás, as stock options eram a moeda corrente das novas empresas de alta tecnologia do Vale do Silício, durante o período de prosperidade que gerou toda uma nova classe de proprietários/empregados bem sucedidos. Agora, as opções sugerem uma imagem de executivos fora de controle, de grandes corporações, que faturaram milhões tirando vantagem das opções, enquanto suas empresas afundavam em falências.

Um trabalho recente dos professores de contabilidade da Wharton John Core e Wayne Guay, “Stock Option Plans for Non-Executive Employees”, concluiu que, no final dos anos 90, as stock options de empregados em grandes corporações correspondiam em média a 7% do total das ações em circulação. Aproximadamente um terço do total das opções pertencia a altos executivos.

“A maioria das pessoas bem-informadas, inclusive diretores de comitês de remuneração, diretores de recursos humanos, membros do conselho e diretores executivos, sabia que a agressividade dos planos de aquisição de ações, a preço reduzido para os empregados da empresa, não podia continuar”, afirma um consultor de compensação do Vale do Silício. Ele cita uma pesquisa que demonstra que, nos últimos cinco anos, a taxa média de queima da opção de compra, em empresas de tecnologia de comercialização pública, ultrapassou os 6%. “Isso significa que uma empresa precisa aumentar de valor no mínimo em 6% para que os acionistas preexistentes fiquem equiparados. Isto era fácil quando os preços das ações aumentavam 20%, 40% ou 80% ao ano, mas durante os últimos dois anos e meio o mercado tem perdido muito dinheiro. Para piorar mais a situação, os acionistas tiveram suas participações ainda mais diluídas pelos programas excessivamente generosos de stock options para executivos”.

De fato, na última semana, Thomas Siebel, presidente do conselho de administração e diretor executivo da Siebel Systems, anunciou haver cancelado voluntariamente cerca de 26 milhões de stock options que lhe haviam sido concedidas desde 1998. Esta atitude coincidiu com um momento de queda de salários na Siebel e de 15% de demissão da força de trabalho.

Para o professor de contabilidade da Wharton, David Larcker, a decisão da Siebel levanta uma importante questão sobre grandes concessões de stock options. “Um dos grandes mistérios desta questão é porque os fundadores, ou aqueles que já possuem bastante participação acionária, continuam a receber opções. Que incentivos elas poderiam proporcionar? Os retornos devem ser muitos pequenos para despertar o interesse por algumas opções a mais de quem já tem milhões de ações.”

Enquanto isso, as empresas provavelmente não interromperão as stock options, mesmo se a recente cobertura desfavorável da imprensa significar que vai haver uma crescente vigilância das entidades reguladoras e dos investidores. “Duvido muito que esses planos sejam totalmente interrompidos, embora ache que as empresas irão utilizá-los um pouco menos”, afirma Guay. “A melhor maneira de equilibrar os interesses dos administradores e dos acionistas continua sendo o preço da ação. Isto pode ser conseguido de duas maneiras: pelas stock options e pela propriedade das ações. Ambas estão diretamente ligadas ao desempenho do preço da ação”.

Rosen, do National Center for Employee Ownership, sugere que “as opções parecem estar niveladas. As empresas não estão desativando os programas, mas não estamos verificando o surgimento de muitos programas novos nem a expansão dos existentes. As pessoas estão esperando para ver o que acontece”.

Uma das questões importantes, ressaltam os observadores, é a forma como os empregados percebem o valor dessas opções. Geralmente as empresas preferem utilizar o modelo da Black-Scholes para precificação de opções que, segundo Larcker, “é um excelente ponto de partida para se calcular o custo para a empresa ao conceder uma opção. Entretanto, o método foi desenvolvido para valorizar opções comercializadas publicamente, normalmente em um horizonte de três a seis meses”. Vários ajustes tiveram que ser feitos para se chegar próximo ao custo real das opções, especialmente quando seus períodos de vesting (carência) eram mais longos ou o modelo não apresentava a necessária previsibilidade. O mais importante, diz Larcker, “é que as pessoas não desejam valorizar as opções principalmente porque não querem revelar quanto lhes estão custando”.

Algumas pessoas também questionam se o método da Black-Scholes não termina fazendo com que as opções pareçam valer mais do que valem na realidade. “Não está claro se um empregado avesso ao risco chegaria à mesma avaliação do modelo da Black-Scholes,” diz o professor de administração Martin Conyon. Neste caso as opções podem não ser tão atraentes. Isto também depende de que as stock options sejam vistas “como um adicional ou como parte de um pacote compensatório”, observa ele. Um empregador pode fazer uma oferta que divida a remuneração entre as opções e o salário. Uma pessoa avessa a riscos, porém, pode “preferir um equivalente seguro em dinheiro, em vez de opções”.

Isto poderia ser um tema de discussão: nesta economia os empregados não têm muita escolha, ou muita influência, como costumavam ter. “Os dias empolgantes em que se encontravam stock options em qualquer lugar e em que as pessoas atravessavam a rua em busca de um pacote de opções um pouco mais favorável, há muito ficaram para trás”, afirma Conyon. “Agora o local é uma zona de guerra. Simplesmente não há tantas oportunidades de trabalho disponíveis”.

O caso das stock options de base ampla

As stock options, diz Douglas Kruse, professor da Universidade de Rutgers e co-autor do livro que está para ser publicado, In the Company of Owners: The Truth About Stock Options and Why Every Employee Should Have Them, recebeu “muita publicidade negativa, grande parte da qual merecida.”

Kruse e o co-autor do livro acima mencionado, o professor Joseph Blasi da Rutgers, criticam duramente as stock options para executivos. Com a utilização de uma amostra formada por 1.700 das maiores empresas dos EUA, eles verificaram que o valor das opções para executivos aumentou mais de 1.000% nos anos noventa, enquanto o valor de mercado de todas as empresas subiu apenas cerca de 350%. Segundo Kruse, “não há uma evidência convincente de que as stock options para executivos melhorem o desempenho da empresa”.

Entretanto, a história é outra quando se analisam as stock options de base ampla, acrescenta Kruse, que define planos de base ampla como aqueles em que “mais de 50% dos empregados não administrativos recebem regularmente concessões de opções”. As empresas com planos de base ampla “têm melhor produtividade e retorno total para o acionista, porque são capazes de criar e apoiar uma cultura de participação” sugere ele.

Kruse afirma que “as stock options não representam uma diferença em si mesmas, mas que quando se combinam opções, envolvimento de empregados, distribuição de lucro e outros incentivos e, quando existem políticas para diminuir as diferenças de status entre os executivos e os empregados, então sim, elas são capazes de melhorar o desempenho. É isto que as empresas de alta tecnologia fizeram durante a última década”. Kruse e Blasi também analisaram 100 empresas de alta tecnologia e 100 empresas que não empregavam alta tecnologia, no Vale do Silício, e verificaram que 98 das 100 empresas de alta tecnologia tinham planos de stock options de base ampla, ao passo que entre as 100 empresas que não empregavam alta tecnologia somente seis possuíam tais planos.

De fato, os planos de opções de base ampla são comuns nas maiores empresas de computação e de alta tecnologia, desde a Microsoft até a Intel e a Cisco. Mas a Starbucks, uma empresa que sem dúvida não emprega alta tecnologia, foi a primeira empresa privada dos EUA a oferecer um programa de stock options a todos os empregados que trabalhavam em regime de tempo integral ou parcial – os “parceiros”, como são chamados. Isto em 1991. Atualmente a Starbucks possui 62.500 empregados e efetua vendas da ordem de 3,3 bilhões de dólares.

De acordo com Conyon, entretanto, os economistas “sempre duvidaram um pouco da utilização das stock options para empregados de nível mais baixo pois questionam ‘a possibilidade de que um trabalhador de manutenção realmente influa no preço das ações’. Os economistas diriam que as opções não são um bom instrumento de incentivo para este tipo de pessoa.” Ao mesmo tempo, algumas pesquisas indicam que as empresas com planos de stock options têm um desempenho melhor do que as que não os possuem, mas “a diferença não é muito acentuada e há uma discussão sobre os fatores que determinam, de fato, as diferenças”. A opinião de Conyon é que as stock options de base ampla podem ser eficazes. “Ainda que se concedam quantidades menores às pessoas de nível mais baixo na organização, mesmo assim gera-se um clima de ‘estamos todos no mesmo barco’. É um igualitarismo simbólico”.

Em pequenas novas empresas ou mesmo naquelas que se encontram em fase de grande crescimento, as opções destinadas a todos podem ajudar a retenção de empregados, acrescenta Guay. “Geralmente as opções não podem ser exercidas por um período de três a cinco anos. Desta forma os empregados podem ser incentivados a permanecer na empresa até o fim do período de carência das opções”.

Considerando-se o estado atual do mercado de ações, é claro que, no momento, esta discussão é acadêmica. “Nos dias de hoje a maioria dos empregados preferiria ter um pouco mais de dinheiro líquido a um pouco mais de opções”, afirma um observador que descreve as opções de ações para níveis mais baixos “muito mais como um prêmio de reconhecimento do que um fator gerador de riqueza”. Por outro lado, acrescenta, “assim que o mercado retornar, haverá um novo clamor por opções, em todos os níveis”.

Gastar ou não gastar

O National Center for Employee Ownership terminou recentemente uma pesquisa com professores de administração sobre o impacto dos gastos com stock options nos preços das ações das empresas. Segundo Rosen, somente cinco dos 36 professores que responderam achavam que a despesa teria um efeito significativo sobre os preços das ações. Os demais achavam que não teria influência alguma – a resposta mais comum – ou que poderia ter um efeito mais substancial em algumas empresas.

E mesmo assim a opinião é que os gastos – isto é, exigir que as corporações deduzam o valor estimado das concessões de opções de ações como uma despesa na declaração de rendimentos – “prejudicarão os preços das ações”, diz Rosen, acrescentando que o centro terminou recentemente um livro intitulado Equity Compensation in a Post-Expensing World. “Geralmente os economistas dizem isso [que os preços das ações não serão afetados] porque esta informação já existe”.

Outros são da opinião de que os gastos com opções de ações já devem estar incluídos nas notas de rodapé das demonstrações financeiras da empresa. Portanto, a exigência de que agora serão incluídos na verdadeira demonstração de rendimento não vai, nem deveria causar, “um grande impacto em coisa alguma”, diz Guay. “Por este motivo não entendo o motivo de tanta pressão contra a medida” por parte, por exemplo, das empresas de alta tecnologia dependentes de opções e da NASDAQ.

Guay assinala que o Financial Accounting Standards Board - FASB (Conselho de Normas de Contabilidade Financeira) falhou, há 10 anos, na tentativa de exigir a contabilização das stock options, o “que significa que, provavelmente, não interferirá nela no futuro próximo. Não acho que o International Accounting Standards Board (Conselho Internacional de Normas Contábeis) aprovará a exigência e, em seguida, o FASB seguirá o exemplo. A conformidade das regras contábeis entre os países será a grande conseqüência”. Se uma exigência de contabilização for aprovada, acrescenta ele, “terá um efeito secundário na quantidade de stock options que a empresa concede, mas não acho que seria muito expressivo”. Quanto ao FASB, agora exigirá das empresas trimestralmente, em vez de anualmente, declarações de estimativas de despesas com opções nas notas de rodapé. É bem possível que uma regra que requeira a contabilização das opções – que centenas de empresas já realizam voluntariamente – possa vigorar a partir dos próximos 12 a 18 meses.

Guay sugere que um dos motivos pelo qual os executivos particularmente poderiam se opor a contabilizar as stock options é que isso poderia colocar em grande evidência suas remunerações. Segundo observa, na condição de co-autor de um trabalho recente intitulado “Accounting for Employee Stock Options” (A Contabilização de Opções de Compra de Ações para Empregados) – a contabilização das stock options “influenciaria os acordos de contratação, tornando mais visível a remuneração proveniente das opções de ações para altos executivos. Isto, por sua vez, dificultaria a justificação da autoconcessão de pacotes de pagamento excessivamente lucrativos para aqueles que se encontram em empresas caracterizadas por má governança corporativa”.

Kruse e Blasi, depois de lutar com o assunto, afirmam que as stock options não devem ser contabilizadas, mas caso o sejam, “a exigência deve apenas incluir opções de ações para executivos”. Kruse, porém, se preocupa com o fato de que algumas empresas, no ano passado, temendo a instauração da contabilização e prevendo as críticas do mercado, “começaram a cortar suas stock options de base ampla – mas não as opções para executivos. Assim, em certo sentido, os empregados estão pagando pelos abusos dos executivos”.

Em sua opinião, do ponto de vista técnico, as stock options se parecem com os planos de distribuição de lucros. “Quando você estabelece um plano de distribuição de lucros, não deve computá-lo como despesa. Pelo contrário, deve contá-lo como despesa se, e quando, distribuir os lucros. O mesmo deve ser feito com as opções. Por que considerá-las uma despesa [quando são oferecidas] em vez de fazê-lo se, e quando, os empregados usarem as opções? Pode ocorrer que as opções nunca sejam liquidadas, de modo que jamais se tornam uma despesa para a empresa”.

Alguns observadores prevêem que, havendo contabilização, a maior parte das empresas irá reformular ou modificar seus programas de stock options para que incluam uma exigência de desempenho. As normas de contabilidade sempre exigiram que as concessões com exigências de desempenho fossem contabilizadas. Portanto, se a contabilização for mesmo exigida, deixará de existir qualquer inconveniente para instituir stock options em função do desempenho. “E o resultado líquido desta situação”, afirmam, “será bom para os acionistas”.

O futuro das opções de compras de ações

Devido aos recentes escândalos com executivos, Rosen espera que haja uma maior vigilância sobre as stock options destinadas a todos, independentemente de como são alocadas. Isso significa “uma menor disposição de torná-las de base mais ampla, pelo menos no curto prazo”. Mas no longo prazo várias coisas irão ajudar, diz ele. Quando a economia se recuperar e os postos de trabalho forem retomados, principalmente por trabalhadores qualificados, “os empregados poderão voltar a exigir opções”. Além disso, diz Rosen, as empresas que afirmam que o “pessoal é seu bem mais valioso” serão cada vez mais vistas de forma negativa pelos empregados caso as opções sejam somente concedidas aos altos executivos.

Se as empresas realmente começarem a reduzir as opções de compras de ações, vão dispor de outras formas de compensação baseadas no desempenho, observam Rosen e Kruse, mencionando entre elas: participação dos empregados, distribuição de lucros, planos de compra de ações etc. Provavelmente por causa dos recentes escândalos, “não haverá pessoas que afirmam não se importar com mais nada, desde que obtenham stock options”, diz Rosen. “Ao contrário, as pessoas serão mais realistas sobre o papel que a participação acionária terá em suas remunerações. E não deverão, por exemplo, receber a maior parte de seus pagamentos em opções; assim como não deverão ter a maior parte da importância destinada à aposentadoria em ações da empresa”.

Em vez de só se concentrarem nos tratamentos fiscal e contábil das stock options, Conyon sugere que essas empresas busquem modos mais inovadores de planejar seus pacotes de opções. Na Europa, diz ele, principalmente no Reino Unido, as stock options já possuem critérios de desempenho vinculados a elas. Além do prazo de carência habitual que ocorre com o tempo, “só há carência se certas exigências de desempenho forem cumpridas. Mesmo os ganhos em razão do crescimento das ações devem ocorrer a uma determinada taxa, ou poderiam ser checados por comparação com outras empresas. A questão é que há restrições adicionais vinculadas às opções”.

Além de mais opções baseadas em desempenho, Larcker prevê também um aumento das opções de base relativa (cujos preços aumentam ou diminuem em função do mercado de ações global) e das opções baseadas em prêmios (as concedidas além do dinheiro). Alguns detentores de opções podem ser solicitados a conservar as ações por mais tempo, depois de exercerem as opções, ou a restringir o exercício das mesmas. “Além disso, como as opções não possuem proteção de dividendos (ou seja, os detentores perdem quaisquer dividendos pagos em dinheiro), seria interessante verificar se as empresas decidem incluir essa proteção ou utilizar menos opções. No primeiro caso, o rendimento dos dividendos poderia começar a subir bastante”.

De modo geral, Larcker diz esperar que as empresas aperfeiçoem o modo de calcular o ajuste das opções a seus programas de compensação. “Tem havido muita vigilância por parte dos comitês de auditoria. O que se espera a seguir é que os comitês de compensação justifiquem melhor o que fazem e por quê fazem. O que inclui a forma de concessão das stock options”.