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O recrutamento online está mudando a maneira como os  empregadores vêem o fato de se encontrar bons empregados  e a dos empregados  sobre seus empregos e empregadores. De fato, segundo Peter Cappelli, professor de administração da Wharton School, a Internet pode alterar completamente o modo como as empresas gerenciam os recursos humanos. Mas, embora facilite a obtenção de currículos de candidatos passivos — pessoas que estão satisfeitas com seu emprego atual, mas que poderiam ser induzidas a mudar para outro melhor — a Internet também levanta importantes questões éticas sobre privacidade.

Por exemplo, Cappelli conta que há cerca de 18 milhões de currículos relacionados só na Monster.com, o maior site de emprego na Internet. A Monster.com orgulha-se de ter quase 500.000 vagas disponíveis. Com mais de 5.000 quadros de anúncios contendo oportunidades de emprego e currículos, a Internet tornou-se, até agora, o meio mais efetivo de divulgar informações sobre a disponibilidade de vagas e pessoas.

E isso é apenas a ponta do iceberg. Os recrutadores, se desejarem, podem acessar outros milhões de currículos e dados biográficos que são lançados na Internet sem a intenção de procurar um emprego. Veja o caso de  Ed Melia, consultor da Monster.com. Praticamente sem nenhum esforço, diz Cappelli, Melia pode encontrar currículos de funcionários de qualquer empresa. Com um outro comando, Melia consegue limitar a pesquisa a apenas aqueles que têm habilidades específicas — por exemplo, 567 funcionários da IBM que conhecem a linguagem de programação C++ ou Java. Essas pessoas não estão querendo mudar de emprego. Seus currículos são lançados em vários sites por diversas outras razões. Os recrutadores também podem, como Cappelli descreve, “voltar ao URL”, isto é, seguir os links até voltar ao site, entrar na Intranet da empresa e obter as listas de funcionários. Os sites não estão sendo invadidos pelos recrutadores. Eles são legalmente acessíveis, embora não se destinem a estranhos.

O resultado de tais pesquisas é uma valiosa coleção de dados de funcionários capacitados que poderiam vir a ser excelentes contratações — se estivessem procurando emprego. Eles são chamados de “candidatos passivos” no setor — pessoas que, apesar de não estarem procurando emprego, poderiam ser induzidas a fazê-lo, se abordadas. A Internet tornou-se então um recurso extremamente valioso para os recrutadores encontrarem pessoas de talento que poderiam ser persuadidas a mudar de emprego. Uma pesquisa recente realizada pela empresa de recrutamento Wetfeet.com indica que 36% dos funcionários estão satisfeitos com seu emprego atual, mas também desejam mudar dentro de seis meses se surgir algo melhor.

Porém, a ampla divulgação dessas informações levanta importantes questões éticas. Nos tempos áureos, havia um contrato implícito entre empregadores e empregados. Os empregadores recebiam lealdade e um trabalho consciencioso. Em troca, os empregados tinham estabilidade e um plano de carreira. Esse tipo de contrato foi desaparecendo por causa das dispensas de funcionários, incorporações de empresas ou ondas repentinas de contratações (como a recente explosão das empresas pontocom) e o recrutamento online só deu o tiro de misericórdia.

Cappelli argumenta que o recrutamento online simplesmente equipara as condições para empregadores e empregados. “Ele muda a noção de eqüidade”, diz. “Questões de justiça relacionadas com remuneração, oportunidades, etc., costumavam ser todas baseadas em critérios internos. Hoje, baseiam-se cada vez mais em critérios externos. O salário que o empregador decidia que era justo baseava-se no tempo de serviço, cargo e posição do empregado dentro da hierarquia da empresa. Atualmente, ele se baseia cada vez mais no salário pago a cargos semelhantes em outros lugares. Isso faz com que o equilíbrio de poder entre empregador e empregado dependa muito mais de uma relação de mercado que de um tipo de relacionamento político interno.”

Ao mesmo tempo, entretanto, o recrutamento online corrói a lealdade. Antes da Internet disponibilizar tantas informações, o funcionário competia principalmente com outros da mesma empresa por aumentos e promoções. Hoje não é mais assim. Qualquer um que faça um determinado trabalho em algum lugar é um concorrente. “Hoje, contratar um funcionário de fora é muito mais fácil do que antes”, diz Cappelli. “É tão mais fácil obter informações sobre candidatos passivos que isso acaba alterando o equilíbrio entre desenvolvimento interno e contratação externa. Esse sistema joga todo mundo em um mercado de trabalho mais aberto.”

A maioria dos que colocam currículos em quadros de anúncios não está procurando um novo emprego ativamente. “Eles desejam ser contatados, mas não estão procurando ativamente”, afirma Cappelli. “Mas se surgir algo muito bom...” O problema é que essa atitude pode levar à retaliação por parte do empregador, motivo pelo qual alguns quadros de anúncios bloqueiam o acesso dos empregadores aos currículos enviados por seus funcionários. No entanto, essa medida de proteção não impede as empresas ou pessoas contratadas pelos empregadores de pesquisar os currículos lançados por seus funcionários. No restrito mercado de trabalho dos últimos anos, houve pouco incentivo a esse tipo de pesquisa. Na verdade, o funcionário poderia até ser favorecido se o empregador fizesse isso, por induzi-lo a não procurar em outros lugares. Mas, à medida que a economia fica mais flexível, essa simples curiosidade pode custar o emprego do funcionário.

O recrutamento online também envolve questões de privacidade, principalmente quando se refere aos chamados candidatos passivos. Muitas empresas selecionam candidatos ou colocam formulários de solicitação de emprego online. Isso não é de surpreender, mas algumas delas colocam em seus formulários perguntas que extraem informações pessoais sem o conhecimento do candidato.

O formulário de solicitação online da Morgan, por exemplo, está na forma de um jogo de computador. As repostas, segundo Cappelli, revelam informações sobre interesses e atitudes dos candidatos. A Cisco Systems, entre outras empresas de tecnologia, oferece recursos de pesquisa, como bibliotecas, em parte para identificar e rastrear os usuários a serem recrutados. E alguns recrutadores conseguem “candidatos passivos” ao colocar perguntas para grupos de usuários e rastrear os que respondem corretamente.

Algumas dessas práticas preocupam Cappelli. “O maior problema de privacidade do recrutamento online é quando você pensa que está jogando um jogo, mas somente eles têm a pontuação”, diz ele. “O que acontece com as informações? Quem tem acesso a elas e como são usadas?”

No entanto, o rápido crescimento e a relação custo-benefício do recrutamento online estão além de qualquer argumento, apesar das questões de privacidade. “É uma característica geral da Internet, uma vez que alguma coisa é colocada nela com qualquer finalidade, acaba ficando disponível para qualquer pessoa e qualquer outro propósito”, afirma. “Essa é a essência da Internet, as informações são disponíveis e baratas.”

A solução, a exemplo de muitos outros aspectos da Internet, é aumentar a divulgação. “A tecnologia passou à frente da ética”, diz Cappelli. “Seria bom se as empresas divulgassem que estão interessadas em contratar e que estão utilizando as informações online que você fornece para encontrar trabalhos interessantes para você”.