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La mayor parte de lo que se habla sobre el fin de la discriminación en el lugar de trabajo se restringe a los primeros pasos del proceso, es decir, a lo que sucede después de que una mujer o un individuo procedente de un grupo minoritario presente su candidatura para lograr una plaza en una facultad o envía el currículo para un puesto de trabajo específico.

Pero algunas de las barreras más significativas a la constitución de un grupo de candidatos y de una fuerza de trabajo realmente diversificada tal vez tengan lugar en una etapa anterior a ésta, la que Katherine Milkman, profesora de Gestión de Wharton, y sus colaboradores Modupe Akinola, de la Universidad de Columbia, y Dolly Chugh, de la Universidad de Nueva York, llaman práctica del "recorrido". Si mujeres y minorías no tienen el mismo grado de incentivo —o la misma capacidad de visitar informaciones "privilegiadas"— que tienen sus compañeros blancos del sexo masculino, es muy probable que se sientan desanimados hasta el punto de ni siquiera intentar presentarse a una oportunidad específica; o, si lo intentan, es posible que comiencen el proceso con tal desventaja que no tengan ninguna oportunidad de equipararse a los demás.

En dos trabajos de investigación recientes, Milkman, Akinola y Chugh analizan de qué manera se da ese tipo de discriminación en el mundo académico. Según un experimento sobre el tratamiento concedido a futuros candidatos a los programas de doctorado, los investigadores constataron que los profesores se mostraban mucho menos receptivos al contacto con candidatos del sexo femenino y a los pertenecientes a minorías, y que el grado de desatención era mayor en el ámbito de disciplinas académicas que tendían a pagar más, y en instituciones privadas, en que los salarios de los profesores son, de media, más elevados.

"En muchas industrias, el individuo necesita tener acceso a informaciones privilegiadas para conseguir entrar", dice Milkman. "Quien está dentro sabe muchas cosas que el sujeto de fuera ignora. Por lo tanto, el candidato que está incentivado y pasa por un proceso de mentoring, tiene una enorme ventaja sobre los demás".

La monografía "¿Heterogeneidad en la discriminación? Una experiencia de campo" [Heterogeneity in Discrimination? A Field Experiment] y "Distancia temporal y discriminación: Un estudio de auditoría en el mundo académico" [Temporal Distance and Discrimination: An Audit Study in Academia], esta última publicada en Psychological Science, estuvieron inspiradas, en parte, por la experiencia personal de Milkman, una de las pocas alumnas del curso de doctorado de los departamentos de ciencias de la computación y de economía de Harvard. Ella hace referencia también a un estudio esclarecedor del economista de Harvard, Sendhil Mullainathan, y de Marianne Bertrand, economista de la Universidad de Chicago que, en 2004, investigaron los prejuicios de raza y género en la etapa de contratación por medio de currículos enviados en respuesta a anuncios de oferta de empleos para principiantes en Boston y Chicago. Los currículos eran idénticos, excepto por el nombre del candidato, que dejaba entrever la raza y el sexo del interesado. Bertrand y Mullanaithan descubrieron que los candidatos blancos tuvieron una respuesta superior de un 50% respecto a los candidatos negros llamados para una entrevista.

"Es un estudio fantástico, pero que sólo araña la superficie de lo que realmente sucede", dice Milkman. "El estudio mostró que la discriminación continúa siendo un problema para quien está comenzando. Pero yo me preguntaba: ¿todavía sigue siendo un problema en empresas en que existe una preocupación por el aumento de la diversidad?"

Además del interés personal de Milkman por la forma en que se da el prejuicio de raza y género en el mundo académico, la investigadora observa que la situación también es única en el sentido de que el perfil demográfico básico y las informaciones de contacto de los profesores se pueden visitar fácilmente en Internet. Además, los alumnos siempre entran en contacto con los profesores cuando piensan presentarse a un programa específico de doctorado. "Recibo correos todo el tiempo de gente con esperanzas de presentarse. Es una industria realmente competitiva, y las oportunidades de admisión, en la concepción de los alumnos, dependen del contacto que han hecho con los profesores en busca de consejo y apoyo", dice Milkman. "Ellos quieren saber si tienen una oportunidad, por eso nuestra respuesta es tan importante".

Milkman y los otros autores del estudio crearon un experimento en que se enviaron correos a 6.500 profesores de 258 universidades americanas en un total de 89 disciplinas diferentes. En todos los correos, los alumnos interesados en hacer doctorado pedían un encuentro personal con los profesores. Los nombres de los alumnos ficticios se escogieron de tal forma que dejaran entrever si se trataba de hombre o mujer, blanco o negro, hispano, indio o chino. En algunas de las solicitudes, el estudiante preguntaba si podría fijar una entrevista con el profesor aquel mismo día; otros pedían un plazo de una semana.

[E-mails enviados una semana antes de la reunión propuesta (N=3,241): índice de solicitudes de encuentro de alumnos interesados en el curso de doctorado que fueron rechazados o ignorados por los profesores en función de la raza y del sexo del estudiante].

La variación del plazo de solicitud del encuentro fue un aspecto particularmente importante de la investigación, dice Milkman. "El plazo es uno de los factores contextuales que más afectan el cambio de comportamiento", dice ella. "Cuando estamos preocupados por el presente, toda nuestra atención está enfocada en el cómo, y no en el porqué [...] La discriminación aparece cuando las personas piensan en el porqué de encontrarse con alguien. Cuando se tiene un plazo de una semana, su respuesta no se basa sólo en la consulta del calendario y en la posibilidad de encajar el evento. Se evalúa si vale la pena tener esa reunión".

Los investigadores constataron que no había casi ninguna diferencia en el índice de respuesta cuando los candidatos solicitaban una reunión inmediata. Sin embargo, cuando la proponían con el plazo de una semana, los individuos blancos del sexo masculino tenían un 26% más de oportunidad de conseguir fijar una reunión y un 16% más de recibir una respuesta. Aunque los estudiantes blancos del sexo masculino tuvieran más posibilidades de conseguir una respuesta si solicitaban un encuentro en el plazo de una semana, y no el mismo día, los estudiantes del sexo femenino y de los grupos de minorías tenían un índice mejor de respuesta cuando solicitaban una reunión de forma inmediata. El índice de respuestas de las mujeres y de las minorías fue un 14% más elevado en las instituciones públicas que en las escuelas privadas. Además, un aumento de US$ 13.000 en el salario de un miembro del cuerpo docente correspondió a una caída del 4% en el índice de respuestas a los correos de mujeres y minorías, sin embargo el salario de los profesores no tuvo el mismo efecto en el caso de los alumnos blancos del sexo masculino".

Cualquier ambigüedad será usada en su contra

Los profesores que respondieron con un "sí" a las solicitudes de un encuentro personal recibieron un correo algunos minutos después informando sobre la imposibilidad de comparecencia del alumno. Dos semanas después, los profesores recibieron un correo explicando que la solicitud formaba parte de un estudio. Hubo todo tipo de respuestas. Mientras algunos agradecían a los investigadores analizar la cuestión de la discriminación, otros se mostraron incómodos porque el método usado les pareció invasivo y les hizo perder el tiempo.

"Hubo, sin lugar a dudas, quien se preocupó por la posibilidad de ser considerado una persona con prejuicios", incluso cuando había razones prácticas para no haber respondido al correo. Algunos estaban fuera del país cuando el mensaje se envió, dice Milkman. "Nuestro estudio fue elaborado con la intención de evitar que alguien pudiera tener la impresión de haber hecho algo de forma equivocada [...] Son las tendencias generalizadas que nos dicen si hay, o no, discriminación, por eso no podemos apuntar con el dedo a nadie y acusar a la persona de haber hecho algo mal. Mucha gente tenía razones válidas para no ofrecer ninguna respuesta. Pero las razones para que un profesor no respondiera a un correo enviado por un estudiante afroamericano, o asiático, no podrían ser más válidas que las razones por las cuáles él dejó de responder a un correo enviado por un alumno blanco".

Teniendo en cuenta los descubrimientos hechos, Milkman propuso dos consejos prácticos para estudiantes y candidatos a un empleo. "Constatamos que los alumnos de grupos minoritarios tenían mejor índice de respuesta de minorías de su raza [...] Por lo tanto, si alguien en un departamento comparte la misma identidad del alumno, hay mayores posibilidades de que esa persona esté dispuesta a ayudarlo y menores posibilidades de discriminación", dice Milkman. "Otro consejo importante: no permita que exista alguna ambigüedad respecto a sus cualidades de candidato. Uno de los motivos por los cuáles las personas discriminan es que no creen que sea un candidato muy bueno; por lo tanto, muestre que lo es. Agregue su currículo, diga con quien trabajó. Cualquier ambigüedad será usada en su contra".

[Índices de respuestas obtenidas por estudiantes del sexo femenino y por minorías en comparación con estudiantes blancos del sexo masculino en función de la disciplina académica de un profesor (N=6,519 para todos los profesores de la muestra que enseñaban una disciplina conocida). La discriminación reversa está mostrada en negrita].

Pero Milkman dice que las conclusiones más importantes del estudio son para los gerentes, muchos de los cuáles tal vez crean que basta con enfatizar la diversidad al analizar currículos o entrevistar candidatos. Pocos, probablemente, tengan en cuenta la fase de recogida de informaciones por la cual pasa la mayor parte de los candidatos antes de revelar su interés en trabajar en una empresa. "No piense sólo en soluciones cuando el candidato esté a las puertas de la empresa. "Piense también en crear normas prácticas en la etapa de estímulo. Si hay gente en su empresa recibiendo solicitudes de ayuda de posibles candidatos, en vez de responder sólo con su instinto natural, es preciso que haya una política que le enseñe a responder a esas solicitudes.

Los directores del área de admisión y contratación siempre tienen una idea en mente de cómo debe ser estructurado el currículo de un candidato exitoso. Eso significa que aquellos que saben cómo proceder están en ventaja respecto a candidatos igualmente capacitados, pero que no saben cómo actuar, resalta Milkman. "¿Qué se debe hacer para que exista igualdad de condiciones? Si eliminamos la posibilidad de que la elección se haga con base a prejuicios, contribuiremos a equilibrar el partido. La investigación muestra que el prejuicio continúa existiendo, continúa presente".

El estudio cambió la manera en que Milkman responde a los estudiantes que le piden consejo. Yo solía borrar el correo cuando no conocía a la persona", dice ella. "Cambié totalmente de actitud. Después de la investigación, sé que de ese modo se infiltra el prejuicio de forma sutil. Ahora intento responder de la misma manera a todos".