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A diferença de salário entre os sexos é um labirinto de preconceitos inconscientes e de discriminação explícita, um subproduto de oportunidades desiguais no ambiente de trabalho, de perspectivas educacionais e de normas sociais profundamente arraigadas. Com tantas forças em ação, é muito difícil chegar à raiz dos problemas que geram uma condição tal que dificulta o progresso profissional das mulheres na empresa, ou que tornam isso praticamente impossível.

Janice Fanning Madden, professora de bens imóveis da Wharton e de ciências e sociologia regionais da Universidade da Pensilvânia, teve a rara oportunidade de analisar a mecânica da diferença salarial entre corretores de ações do sexo masculino e feminino enquanto atuava como perita judicial no julgamento de ações coletivas impetradas contra duas grandes corretoras no início da década de 2000. As mulheres das empresas em questão queixavam-se de sua estrutura salarial, que beneficiaria injustamente os homens. A liderança das corretoras repeliu a acusação alegando que homens e mulheres eram pagos de acordo com o mesmo sistema baseado em comissões, e que as mulheres ganhavam menos, em média, porque seu desempenho de vendas era inferior ao dos homens.

Madden constatou que eram delegadas às mulheres contas inferiores, o que fazia com que tivessem retornos inferiores ou comissões menores. Conforme diz Madden em "Preconceito de suporte de desempenho e diferença de salário entre corretores do sexo masculino e feminino" ("Performance-Support Bias and the Gender Pay Gap among Stockbrokers), esse comportamento perpetuou um ciclo vicioso porque as empresas distribuem algumas amenidades que, com frequência, contribuem para proporcionar melhores retornos — como, por exemplo, escritórios maiores ou mais atraentes, equipe de apoio e mentores — baseados nos recordes de vendas dos funcionários. Portanto, como as mulheres não têm a oportunidade de lidar no presente com contas lucrativas, isso tira delas a oportunidade de obter vantagens que teriam um impacto significativo em seus esforços futuros.

"Não pude ver os escritórios das mulheres, que tipo de secretárias elas tinham e tampouco seus títulos", diz Madden. "Contudo, a decisão de dar essas coisas a elas foi tomada pelas mesmas pessoas que as mantinham presas a contas menos importantes. Elas provavelmente tinham menos apoio nessas áreas, mesmo quando trabalhavam com o mesmo tipo de conta repassada aos homens."

Por meio de uma "experiência natural" baseada em vendas geradas pelas contas que eram transferidas pela gerência de um corretor para outro, Madden pôde analisar o desempenho obtido nas situações em que o tipo de conta era o mesmo para ambos os sexos — isto é, quando as mulheres trabalhavam com clientes que tinham o mesmo potencial de geração de comissões elevadas que tinham os clientes com que os homens estavam trabalhando. A autora mostra que as mulheres realizaram vendas no mínimo equivalentes às realizadas pelos homens. "Fiquei surpresa de ver o ótimo desempenho delas. Eu achava que as empresas tinham razão, e que as mulheres não incidiam em tantas vendas indiscriminadas quanto os homens. Isso não era impossível", diz ela citando evidências segundo as quais as mulheres, em geral, tendem a investir seu dinheiro de forma mais conservadora do que os homens. "Mas como tinham os mesmos incentivos que eles para realizar vendas, comportavam-se da mesma maneira que os homens."

Reação instintiva

Nos últimos 15 anos, as mulheres preencheram cerca de 1/3 das vagas de tempo integral das corretoras. Durante esse tempo, diz Madden, seus ganhos passaram de 54% para aproximadamente 2/3 dos salários dos homens — porém a função ainda é das que registram o índice mais elevado de diferença salarial entre os sexos no segmento de vendas, embora seja também a função invariavelmente mais bem remunerada do setor. As duas empresas estudadas por Madden eram de grande porte, corretoras nacionais plenas que vendiam produtos financeiros principalmente para investidores individuais. As mulheres constituíam um percentual relativamente pequeno dos funcionários de ambas as empresas — 11,2% em uma e 13,8% na outra.

"Contudo, a diferença salarial entre os sexos nessas duas empresas de grande porte é muito menor do que a diferença observada entre corretores, conforme dados do Censo", diz Madden. "Isso não se deve ao fato de que essas empresas discriminavam menos. A explicação é que as mulheres preferem trabalhar em empresa menores, menos bem-sucedidas. Essas empresas também tinham menos mulheres proporcionalmente ao número total de posições, portanto parte da diferença se deve à dificuldade de conseguir entrar numa grande empresa de corretagem."

Em ambas as empresas, os salários dos corretores eram determinados exclusivamente pela comissão no final do segundo ano depois da aprovação no exame da Série 7 exigido para a função de corretor registrado. Na época em que as ações foram impetradas, havia diferenças significativas de salário entre homens e mulheres, diz Madden. "Existem apenas duas razões, de fato, para a diferença salarial entre os sexos no que se refere às comissões sobre vendas: [...] As mulheres são vendedoras menos eficazes, em média, do que os homens; e/ou preconceito em relação ao desempenho — oportunidades de suporte de vendas, entre elas atribuições de contas, bem como os vários suportes usados para a geração de vendas atribuídas às mulheres —, que seria inferior ao desempenho dos homens."

Madden analisou ambos os fatores possíveis usando dados de mais de um bilhão de transações nas contas dos clientes das empresas entre 1994 e 1996. Ela diz que são várias as possíveis razões para que as mulheres tenham um histórico de vendas pior do que o dos homens: pode ser que tenham simplesmente uma inabilidade inata, mas pode ser também que seu desempenho se deva a fatores sociais como, por exemplo, o fato de os clientes não se mostrarem muito dispostos a trabalhar com mulheres ou a fazer aquisições com essas profissionais.

A "experiência natural' nasceu da observação das receitas das vendas dos corretores de ambos os sexos em contas com históricos similares atribuídas aos corretores depois que o supervisor original da conta deixou a companhia. Em uma dessas empresas, as mulheres tinham bem menos chances de ficar com as contas transferidas. No entanto, quando essas contas eram repassadas a elas, seu desempenho de vendas era superior ao dos homens. Na outra empresa, as oportunidades para homens e mulheres eram iguais e, nesse caso, o desempenho das mulheres foi tão eficiente quanto o dos homens.

Esses resultados mostram que as diferenças de desempenho não decorrem de habilidades inatas, diz Madden. A pesquisadora também não encontrou apoio significativo para a hipótese de que o preconceito do cliente tinha papel importante na diferença de salário entre ambos os sexos. Em vez disso, Madden descobriu que as mulheres de ambas as empresas tinham menos chances de trabalhar com contas que rendiam comissões mais elevadas. Isso, por sua vez, prejudicava seus salários e sua habilidade de competir por benefícios que eram concedidos com base no desempenho.

"Ambas as empresas de corretagem alegaram que as contas de menor rendimento eram transferidas para as mulheres porque elas haviam gerado comissões menores no ano anterior, e as comissões do ano anterior eram usadas para alocar as contas transferidas", diz Madden. No entanto, os empregados não tinham as mesmas oportunidades no que diz respeito à distribuição das contas dos clientes. "Os efeitos das pequenas diferenças anuais na distribuição das contas ou de outras formas de suporte ao desempenho vão se acumulando ao longo da vida profissional, na medida em que as diferenças existentes no início da carreira permitem aos corretores se prepararem para benefícios complementares, como títulos e tamanho do escritório, baseados no tamanho ou na rentabilidade da conta."

As ações judiciais foram liquidadas antes de chegarem ao tribunal e, como parte do acordo feito, as duas empresas concordaram em modificar sua política, de modo que as contas fossem distribuídas aos corretores por meio de um sistema padronizado. Madden ouviu dos advogados que trabalharam com as partes queixosas que os funcionários de uma das empresas haviam feito o seguinte comentário sobre suas descobertas: "Não há dúvida de que as empresas erraram na hora de atribuir as contas [...] porque não tinham se dado conta do excelente desempenho das mulheres."

De acordo com Madden, o estudo é o primeiro a mostrar como o preconceito de gênero afeta os empregados que trabalham num sistema de remuneração aparentemente baseado no desempenho objetivo do funcionário — por meio de comissões, por exemplo —, e não em um sistema em que os salários são determinados pelas avaliações subjetivas de desempenho. Madden diz que a pesquisa destaca como é importante que as empresas examinem de que maneira a subjetividade acaba se insinuando no sistema prejudicando a eficácia de sistemas criados com o objetivo de estimular o tratamento igualitário no ambiente de trabalho. 

"Em muitas funções, mulheres ou minorias podem sair prejudicados, porque as pessoas agem sem pensar", diz Madden. "Elas jamais deveriam discriminar alguém, mas o fato é que se comportam com base em seus instintos e, infelizmente, quando nos comportamos assim, damos lugar a preconceitos que estão no nosso inconsciente."