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Comida do tipo gourmet grátis, academia 24 horas, aulas de ioga, médico e cabeleireiro no local de trabalho, serviço de lavagem a seco, piscina ... Essas são apenas algumas das regalias que o Google — e várias outras empresas — oferecem a seus empregados. Elas têm seus motivos, é claro: querem atrair e preservar os melhores trabalhadores do conhecimento (knowledge workers). Querem também ajudá-los a trabalhar um número maior de horas alimentando-os com refeições do tipo gourmet no próprio local de trabalho, assumindo tarefas pessoais que tomam tempo do funcionário, mostrando a ele o quanto a empresa o valoriza. Contudo, conforme ressaltam os professores da Wharton, toda essa generosidade tem, ao que tudo indica, um lado negativo.

Em entrevista concedida por telefone, Gopi Kallayil, gerente sênior de marketing do produto do Google, lista seus benefícios preferidos entre os mais alardeados que a empresa concede a seus funcionários.

“Vou citar alguns porque, afinal de contas, são tantos”, diz ele. Minutos depois, o computador de Kallayil exibe uma lista com vários itens. Ele observa a parte inferior da tela e diz: “A comida do tipo gourmet, que é grátis e porque é uma necessidade diária; eu tomo café da manhã, almoço e janto no Google. Uso também a academia 24 horas onde me exercito com pesos. Por fim, freqüento as aulas de ioga.”

Kallayil faz uma pausa antes de acrescentar que aprecia também as séries de palestras, o acesso ao consultório médico na própria empresa, o serviço de nutricionista, a lavagem a seco e o serviço de massagem. Ele ainda não recorreu ao personal trainer, não usou a piscina e nem o spa — pelo menos por enquanto. Também não utilizou ainda o transporte oferecido pela empresa: um ônibus high-tech movido a biodiesel e com serviço de wi-fi a bordo que o Google coloca à disposição dos empregados, mas isso só porque ele mora perto da empresa e pode ir de carro para o trabalho sem ter de se preocupar com um trajeto muito longo.

Será que a generosidade do Google é exclusivamente de caráter altruísta? Claro que não. Isto, porém, não significa que haja alguma motivação insidiosa em andamento. O fato é que o Google é uma empresa incomum que se refere a seus escritórios como “campus”, onde predomina uma atmosfera “colegiada” que dá aos empregados a possibilidade de se vestirem informalmente e de se divertirem. Mas que ninguém se engane: todas essas regalias — algumas bem peculiares, outras mais convencionais — mostram que o Google preocupa-se com seu negócio. Essa é a opinião de especialistas em gestão da Wharton e de outras instituições. A empresa quer atingir diversos objetivos: atrair os melhores trabalhadores do conhecimento que puder no ambiente extremamente competitivo em que atuam os profissionais de desempenho exemplar; a empresa quer também colaborar para que eles passem longas horas no trabalho alimentando-os com refeições caprichadas em suas instalações e assumindo tarefas pessoais dos funcionários que demandam tempo; ela quer mostrar que os valoriza, e sua intenção é que continuem a ser googlers, como são conhecidos os empregados da companhia, por muitos anos.

É possível que haja uma desvantagem em todo esse pacote de bondades: alguns funcionários podem se sentir incomodados na empresa se interpretarem as regalias oferecidas como uma imposição sobre sua vida profissional ou pessoal, assinala um pesquisador da Wharton. De modo geral, porém, o que o Google e outras empresas estão fazendo faz muito sentido tanto para elas quanto para seus funcionários.

Peter Cappelli, professor de Administração da Wharton e diretor do Centro de Recursos Humanos da instituição [Center for Human Resources], crê simplesmente que “esses benefícios ajudam as empresas a recrutar pessoas dispostas a gastar boa parte do seu tempo no trabalho.”

Steven E. Gross, líder global de negócios na área de consultoria de benefícios gerais da Mercer Human Resource Consulting, diz que o Google, com suas inúmeras regalias, está tentando se diferenciar de outras empresas que procuram pessoas com os mesmos talentos. De alguns anos para cá, essas empresas passaram também a ampliar os benefícios concedidos aos seus funcionários. “Tem tudo a ver com a criação, pelas empresas, de uma imagem de lugar excelente para trabalhar.”

“Existe uma demanda muito grande por profissionais de perfil técnico — muito procurados pelo Google”, acrescenta Gross. “O que acontece no caso do trabalhador do conhecimento é o surgimento de um tipo diferente de experiência de trabalho. Tanto o Google quanto outras empresas querem passar a seguinte mensagem: ‘Venha trabalhar conosco, trabalhe muito, e nós tentaremos ajudá-lo em suas atividades diárias.’ O transporte é uma delas. A disponibilização de serviços diversos no campus é outra. O trabalho se integra também a outras atividades não relacionadas ao dia-a-dia do profissional. Para muitos trabalhadores, a fronteira entre a vida em família e o trabalho está desaparecendo.”

Nancy Rothbard, professora da Wharton, concorda. Ela diz que as empresas querem criar um clima favorável para atrair e preservar as pessoas e, ao mesmo tempo, fazer com que se sintam bem, mas elas querem também aumentar a produtividade. Preocupações com coisas como creche onde deixar as crianças, refeição, lavanderia, consultas médicas fora do local de trabalho durante a semana, diz Rothbard, “desviam a atenção do empregado durante o expediente”.

O Google — com cerca de 10.700 funcionários em tempo integral, embora nem todos trabalhem na sede da empresa, em Mountain View, na Califórnia — é o melhor lugar para trabalhar nos EUA, de acordo com uma edição recente da revista Fortune. Uma das principais razões para isso é que a empresa oferece uma série de amenidades para os seus funcionários. O Google tem a reputação de fazer o que é pouco comum. No prospecto que acompanhava sua oferta pública de ações (IPO), em 2004, a empresa sintetizava da seguinte forma sua filosofia: “Não seja mau.” Uma seção da documentação referente à IPO apresentada à SEC (comissão de valores mobiliários e de câmbio dos EUA) trazia o seguinte título: “Fazendo do mundo um lugar melhor.”

Contudo, embora o Google tenha atraído muita atenção da mídia com os benefícios concedidos a seus funcionários, a empresa está longe de ser a única a fazê-lo. Uma busca rápida pela Internet mostra que diversas empresas — Sun Microsystems, Oracle, Netscape e Yahoo!, só para citar algumas — ofereciam benefícios como limpeza de automóvel, troca de óleo, salas para lactantes e amenidades como serviços de lavanderia, lavagem a seco já nos anos 90.

“Tratados   como   clipes de papel”

David Sirota, co-autor de O funcionário entusiasmado: como as empresas lucram dando a seus   funcionários   aquilo   que   eles querem [The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want], diz que muitas empresas   não valorizam seus   funcionários — e pagam um   preço   por   isso. “A pergunta   fundamental   que se deve fazer   dentro da empresa   não é aquela tradicional — como   motivar as pessoas   ou   como   fazer   com   que se tornem mais participantes?”, explica Sirota. O que se deve indagar é o seguinte: “O que   fazer   para   que a administração   não destrua a motivação?”

Pesquisas   feitas   entre   empregados   pela Purchase, de Nova York, empresa da Sirota Survey Intelligence, fundada por Sirota em 1972, mostrou que   quando o indivíduo entra na empresa, seu   moral é alto. Contudo, em   pouco   menos de seis meses, o moral cai drasticamente se o empregado se sente desvalorizado e, nas palavras de Sirota, se são “tratados   como   meros   clipes de papel”.

Sirota diz que o moral cairá se a administração   vir no funcionário   um   custo a mais, e não   um   ativo, se ele for tratado de forma   desrespeitosa e se o salário e os benefícios oferecidos forem medíocres. “O Google e outras empresas   semelhantes   são   exatamente o oposto de tudo   isso”, observa Sirota. “As regalias, por   exemplo, são uma parte   importante desse contexto [...] Nossa   pesquisa   mostra   que   quanto   mais as empresas adotam essa estratégia, tanto   mais   elevado será o moral dos seus   funcionários. Na verdade, trata-se de uma tática   esclarecida impelida por   interesse   próprio.”

Se uma pessoa   trabalha   em uma empresa   que   não oferece as regalias fabulosas que o Google e outras companhias de mesma   mentalidade oferecem, o que   isso diz ao empregado   acerca do seu   empregador? “Por   um   lado, mostra   que o empregador   não dá muita   atenção às necessidades do empregado”, assinala Cappelli. “Por   outro, pode ser   que   ele   não tenha a intenção de se envolver   muito   em   sua   vida   fora do expediente de trabalho. Talvez   ele esteja mais   disposto a fixar uma barreira   entre o trabalho e a vida   pessoal.”

Gross, especialista da Mercer HR, diz que a ampla   gama de benefícios oferecidos pelo Google e por outras empresas pressiona as companhias   menos generosas para   que aumentem seus   benefícios. Contudo, nas empresas   em   que os funcionários têm menos   regalias, eles   só se sentirão realmente   pouco valorizados pela   administração dependendo das circunstâncias.

O que o Google e outras empresas estão fazendo “aumenta a responsabilidade de todos”, observa Gross. “Isto significa que o empregado deve analisar a proposição de valor   como   um   todo   em   seu   ambiente de trabalho: “Veja o que   me deram. Qual o valor disso para   mim? Alguns diriam que   trabalhar no Google é mais   emocionante, mas o fato é que os funcionários da empresa trabalham muitas horas a mais do que o usual. No fim das contas, cabe a pergunta: ‘Será que vale a pena? O que a empresa me oferece? Como analiso a proposta em relação ao que tenho no momento?’ Uma creche, por exemplo, não tem valor para você se você não tem filhos. O valor da proposta é muito pessoal. O que me motiva é diferente daquilo que o motiva. Cada um de nós analisa o mosaico de opções que nos oferecem, e a forma como avaliamos cada uma delas determina aquilo que tem valor para nós.

Gross ressalta também que só as regalias, por mais desejadas que sejam, não são suficientes para segurar um funcionário ao longo do tempo. “O empregado não permanecerá na empresa se seu salário não for razoável”, diz ele. “Os benefícios são apenas parte do pacote. Pode-se atrair as pessoas por meio deles, mas eles não são suficientes para retê-las.”

Integradores e segmentadores

Rothbard, da Wharton, ressalta que o advento das novas tecnologias de comunicação — e-mail, celular e PDAs (assistentes digitais pessoais) — obscureceram, para muita gente, a fronteira entre o local de trabalho e o lar. A rápida mudança colocou em destaque dois tipos de funcionários: integradores e segmentadores.

Benefícios como os oferecidos pelo Google atraem os integradores, gente para quem a vida profissional e a vida familiar apresentam poucas barreiras. Esse tipo de empregado gosta de estar conectado pelo sistema wi-fi, usa o transporte oferecido pelo Google e continua a trabalhar a caminho do escritório ou na volta para casa; checa a todo o momento os e-mails do trabalho em casa à noite e nos finais de semana. Ele utiliza o serviço de creche próximo do escritório, ou mesmo dentro da empresa, porque isso lhe permite leva parte da casa para o trabalho.

Os segmentadores, ao contrário, preferem preservar a fronteira entre o trabalho e o lar. São pessoas que se sentem incomodadas em um ambiente de trabalho repleto de benefícios relacionados à vida pessoal. Até mesmo os empregados que têm filhos não vêem com bons olhos o serviço de creche proporcionado pelo patrão no local de trabalho.

“Muita gente prefere manter os dois mundos separados”, diz Rothbard, que escreveu sobre esse tópico em um artigo intitulado “Gerenciamento de múltiplos papéis: políticas de trabalho e de família e o desejo de segmentação do indivíduo”, publicado na edição de 2005 de Organization Science. “Essas pessoas também ficam contrariadas quando essa barreira é violada pelos colegas [...] Trata-se de uma experiência, via de regra, frustrante. Nosso mundo está cada vez mais integrado à tecnologia que nos obriga a um plantão permanente de 24 horas por dia durante os sete dias da semana. O tipo segmentador acaba tendo de se adaptar ao sistema, embora não o aprove.”

Rothbard mostrou em sua pesquisa que os segmentadores, em um ambiente de integração, têm menos prazer no trabalho e se dedicam menos à empresa do que seus colegas integracionistas. Chamou também a atenção o fato de que os segmentadores muitas vezes não entendiam por que não se sentiam satisfeitos no trabalho. “O efeito é sutil: eles se sentem desajustados, mas não sabem por quê”, diz Rothbard. O estudo não mensurou se o desconforto provocava índices de rotatividade mais elevados entre os segmentadores em comparação com outros empregados, porém Rothbard diz que outros pesquisadores constataram que a dedicação ao trabalho está relacionada à rotatividade.

A pesquisadora acrescenta que os segmentadores podem ser encontrados em qualquer tipo e empresa — desde o chão de fábrica até a sala do trabalhador do conhecimento —, e que o funcionário integrador não é necessariamente melhor do que o segmentador, mesmo em empresas de cultura integracionista. O integrador pode passar muitas horas no trabalho, mas isso não significa necessariamente que ele seja mais criativo ou mais produtivo do que o segmentador. Este último talvez se dedique com mais energia ao trabalho porque sabe que tem de concluir suas tarefas no tempo previsto para não ter de terminá-las em casa.

“Há pontos positivos e negativos tanto na segmentação quanto na integração”, observa Rothbard. “A integração ajuda o empregado a fazer transições; ele se sente mais à vontade desempenhando um ou outro papel. A vantagem é enorme. Contudo, o integrador pode ter dificuldades em se dedicar ao trabalho. Já o segmentador poderá se concentrar mais facilmente em uma atividade específica, porém terá mais dificuldade em desempenhar papéis diferentes. Por isso não creio que um seja bom e o outro ruim. Estou dizendo apenas que a cultura atual dificulta mais a vida do segmentador.”

Em vista do desconforto do segmentador em ambiente integracionista, pode-se também indagar se o enorme volume de benefícios concedidos por empresas como o Google poderia ter impactos negativos. Será, por exemplo, que toda essa generosidade da empresa não daria margem a um certo mal-estar entre os empregados? Não seriam todos esses benefícios uma forma de manipulação e de imposição — algo parecido com o que ocorreu no auge da mineração e das cidades mineiras do início do século 20, em que os empregados recebiam casas para morar mas eram pagos com vales, em vez de dólares, e não tinham outra alternativa senão comprar produtos na loja da empresa a preços mais elevados?

Nenhum dos entrevistados pelo Knowledge@Wharton concordaria com essa proposição pelo simples fato de que os benefícios oferecidos pelo Google, e por outras empresas, são voluntários e preciosos. Se você se sente incomodado com a existência de serviço gourmet no campus da empresa, nada o impede de ir para casa e preparar um belo sanduíche. Basta perguntar a Kallayil, o funcionário do Google que ama seu trabalho e seu empregador.

“Ninguém é obrigado a comer aqui ou a usar a academia da empresa”, diz ele. “É tudo voluntário. A escolha é sua. Somos todos adultos.”