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La futura escasez de trabajadores.

Se trata de una predicción habitual en foros de reflexión, empresas de consultoría y ejecutivos corporativos de recursos humanos que gastan gran parte de su tiempo y energías preocupándose por cómo las empresas y la economía estadounidense van a poder hacer frente a una escasez de trabajadores en los próximos años. Sin embargo, el problema es que esta creencia popular, que tiene un montón de implicaciones tanto para el sector público como privado, es falsa.

Esta es la conclusión de un estudio de Peter Cappelli, profesor de gestión y director del Center for Human Resources de Wharton. El estudio, titulado Will There Really Be a Labor Shortage? (¿Realmente habrá escasez de trabajadores?) y publicado en la edición de agosto de Organizational Dynamics, señala que es probable que los empleadores se enfrenten en el futuro a complicados retos para captar y contratar a sus trabajadores. Pero estos retos no serán consecuencia de la escasez de trabajadores causada por las transformaciones demográficas, sino de cambios fundamentales en la naturaleza de la relación entre empleador y empleado, los cuales dificultarán aún más la capacidad de retener a los trabajadores. Cappelli sugiere que los empleadores trabajen para mejorar sus inadecuadas habilidades en recursos humanos en lugar de darle vueltas a una escasez de trabajadores inexistente.

Durante una entrevista, Cappelli contaba que la idea para el artículo surgió a partir de lo que consideró la necesidad de tirar por los suelos un supuesto que había engordado hasta proporciones insospechadas y nunca había sido cuestionado.

“En cuanto surgió todo este ruido de fondo acerca de la escasez de trabajadores hace unos años, automáticamente empezó a formar parte de cualquier debate sobre temas de recursos humanos”, dice. “Si acudía al workshop de una empresa, el ponente daba comienzo a su presentación con una transparencia en la que había una frase sobre la futura escasez de trabajadores. Se trata de una afirmación que ahora forma parte del acervo de conocimientos de las empresas. Es como un rumor que te llega a través de Internet: la gente lo oye tan a menudo que se lo acaba creyendo”.

Una pizca de verdad

Como muchas de las falsas creencias, la predicción de una escasez de mano de obra generalizada –la incapacidad de cubrir los puestos de trabajo a los salarios actuales-, tiene su parte de verdad. La gente que sostiene que la escasez de trabajadores acabará con las corporaciones estadounidenses culpa a los cambios demográficos, que son muy reales: el pequeño tamaño de la generación llamada “baby-bust”, esto es, el grupo de gente que se incorporó al mercado de trabajo inmediatamente después de la generación del baby-boom. El número de personas en la cohorte del baby-bust, que en la actualidad están comprendidos entre los 23 y los 37 años, es aproximadamente un 16% menor que la masiva generación del baby-boom, cuyos miembros nacieron entre 1946 y 1962.

El estudio de Cappelli describe con todo detalle por qué es erróneo suponer que la cohorte baby-bust, de menor tamaño, junto con el envejecimiento de la generación del baby-boom –que pronto empezarán a jubilarse-, provocará una escasez de trabajadores. Por un lado, el hecho de que la cohorte baby-bust sea más pequeña en comparación con la del baby-boom no significa que cada sub-grupo dentro del grupo de los baby-bust tenga que ser un 16% inferior. Las universidades, por ejemplo, no disminuyeron el tamaño de sus clases cuando la generación baby-bust inició sus estudios universitarios. De hecho, desde que la generación baby-bust dejó el instituto el número total de graduados universitarios ha aumentado debido a la presencia de más estudiantes que podrían no haber ido a la universidad pero sin embargo han cursado estudios superiores. Y de hecho lo que más demandan los empleadores son titulados universitarios.

Con respecto al miedo a que la jubilación de los pertenecientes a la generación del baby-boom contribuya a una mano de obra insuficiente, Cappelli dice que este supuesto se basa en expectativas poco realistas: jubilación a los 65 años. A diferencia de sus padres y abuelos, muchos de estos trabajadores nacidos tras la segunda guerra mundial seguirán trabajando pasados los 65, a pesar de que puedan cambiar el tipo de trabajo que desempeñen.

Es más, según este estudio, no sólo seguirá creciendo la población, sino también la fuerza de trabajo. El Bureau of Labour Statistics estima que la fuerza laboral crecerá desde los 153 millones de 2000 hasta alcanzar los 159 millones en 2010. La afirmación de que la población activa será menor en los próximos años es –dice Cappelli-, simplemente errónea. No sólo eso, sino que a la cohorte del baby-bust le seguirá una generación mucho mayor, que en estos momentos está en su adolescencia o en la veintena.

A pesar del crecimiento de la población activa, algunos defensores de la futura escasez de trabajadores a menudo sacan a colación otro tema totalmente diferente con intención de reforzar su planteamiento. Así, sostienen que el menor tamaño del grupo baby-bust tiene por sí mismo implicaciones para los empleadores, ya que la estructura de la distribución de la población estadounidense se verá reflejada en todas y cada una de las empresas.

No obstante, esta afirmación tampoco tiene fundamento, en opinión de Cappelli. Uno de los motivos es que el perfil demográfico de todo Estados Unidos simplemente no está reflejado en cada una de las empresas individuales. Algunas empresas, como las siderúrgicas, emplean a trabajadores de edad considerable, mientras que otras empresas, como los fabricantes de software, tienen trabajadores mucho más jóvenes. “Las diferencias se reflejan en los patrones de crecimiento de las empresas”, según el estudio. “La mayoría de las empresas contratan un número desproporcionado de empleados cuando sus negocios van bien, y por tanto suelen ser más o menos de la misma edad”.

Un segundo motivo de por qué la estructura demográfica nacional tiene muy poca influencia sobre los empleadores individuales es que pocas son las empresas que necesitan contratar gente que pertenezca a determinado grupo de edad, en especial cuando otros trabajadores están disponibles. Los días en que los recién licenciados eran contratados en masa por las empresas, obtenían su primer empleo y luego ascendían internamente ya se han acabado. Hoy en día, la contratación de trabajadores de cualquier edad con experiencia procedentes de fuera de la empresa es lo habitual.

Argumentos más sofisticados

Existen otros argumentos, más sofisticados, para justificar la propuesta de que habrá escasez de trabajadores. Pero incluso estos argumentos no son convincentes, dice Cappelli.

Por ejemplo, a veces se afirma que la tasa de crecimiento de la economía en general está de algún modo unida a la tasa de crecimiento de la población activa; es decir, un menor crecimiento en la población activa implica un menor crecimiento económico. Pero Cappelli señala que la economía estadounidense siempre ha crecido más rápido que su población activa; de hecho, este es el único modo a través de cual el nivel de vida en Estados Unidos ha podido crecer.

Que la economía crezca más rápido que la población trabajadora se debe al crecimiento de la productividad, un factor clave en la prosperidad estadounidense que los defensores de la futura escasez de trabajadores parecen no haber tenido en cuenta. Cuando la productividad por trabajador aumenta, la economía en su conjunto produce más con la misma cantidad de trabajadores. La economía estadounidense hoy en día es ocho veces mayor de lo que era a finales de la segunda guerra mundial, pero su población trabajadora es tan sólo el doble. En otras palabras, los trabajadores son cuatro veces más productivos hoy que a finales de los 40. Si no se hubiesen producido mejoras en la productividad, la economía necesitaría cuatro veces más trabajadores de los que hay en la actualidad para poder obtener el mismo producto interior bruto.

En un intento por justificar la futura escasez de mano de obra, los observadores a veces hacen mención a otro argumento. Así, sostienen que la tasa de crecimiento de la economía depende del crecimiento del número de trabajadores: la producción por trabajador multiplicada por el número de trabajadores es igual a la producción total. Así, se sostiene que si la tasa de crecimiento de la población activa está disminuyendo, la tasa de crecimiento económico también debe disminuir. Según Cappelli, esta línea de pensamiento es errónea porque confunde el número de empleos en la economía con el número de personas que pertenecen a la población activa. La población activa incluye tanto a los empleados como a los desempleados. A menos que la economía esté operando en situación de pleno empleo –y ese no suele ser el caso-, la oferta de trabajo es superior al número de empleos. Es más, el exceso de oferta de trabajo alcanza a veces cifras millonarias. Por tanto, el lento crecimiento de la población activa tan sólo puede restringir el crecimiento económico si la economía disfruta de pleno empleo, lo cual raramente ocurre.

“El resultado de mi estudio es que la población activa no está disminuyendo”, declara Cappelli a Universia-Knowledge@Wharton. “La cohorte del baby-bust viene seguida de una cohorte aún mayor que ahora se encuentra en la veintena, y los trabajadores pertenecientes al baby-boom simplemente no se jubilarán al ritmo al que la gente espera. La gente habla sin parar de la escasez futura de trabajadores. Bien, llevan hablando de la escasez futura desde hace ya diez años, y todavía siguen hablando hoy en día, pero no la hemos visto. La demografía no es el motor del mercado de trabajo. Los cambios demográficos son graduales y predecibles, y la economía y la población activa tienen suficiente tiempo para ajustarse a los mismos”.

Suponer que se va a producir una escasez de mano de obra es un grave error porque las corporaciones y los responsables de las políticas públicas pueden tomar importantes decisiones basándose en tal supuesto. “Cuanto mayor sea la corporación, mayores serán las consecuencias de asumir el argumento de la mano de obra insuficiente”, dice Cappelli. “Las empresas de mayor tamaño son las que tienen capacidad para pensar a largo plazo y preocuparse acerca del futuro”.

Una consecuencia inmediata del artículo de Cappelli es que sus resultados van en contra del argumento de que Estados Unidos necesita fomentar la inmigración porque sino quedarán puestos de trabajo sin cubrir. “Hace algunos años hubo un enorme esfuerzo por parte de los grupos de interés de la comunidad empresarial para incrementar el número de inmigrantes”, recuerda. “Pero no existe un argumento válido para sostener que tiene que haber más inmigración porque no existe base alguna para justificar que no haya suficientes personas para cubrir los puestos de trabajo”.

Si de hecho no hay escasez de mano de obra, cuando entre 1998 y 2001 y debido a tensiones en el mercado de trabajo, las empresas se enfrentaron al reto de tener que encontrar trabajadores y aumentaron los salarios considerablemente, ¿por qué a los empleadores les dio la sensación de que en cierto modo se estaba produciendo un cambio significativo de la situación que habían conocido hasta entonces, que además presagiaba un futuro nada prometedor? Cappelli cree que uno de los motivos es el nuevo desarrollo en la gestión de recursos humanos, una tendencia que se aceleró a finales de los 90: la presión para contratar gente de fuera de la empresa con el fin de incorporar nuevos conocimientos y habilidades. La cantidad de empleos que hoy en día son cubiertos con gente de fuera de la empresa –desde el portero hasta el vicepresidente ejecutivo-, contrasta con los años pasados en los que la captación de nuevos trabajadores prácticamente se limitaba a ofrecerles su primer empleo. El incremento de contrataciones fuera de la empresa contribuye a unas mayores tasas de rotación, lo cual obliga a los empleadores a estar en un estado de constante contratación y aumenta por tanto la sensación de escasez de trabajadores.

“A pesar de que posiblemente no se haya producido insuficiencia alguna de trabajadores [entre 1998 y 2001], el hecho es que muchos de esos trabajadores estaban cambiando de puesto de trabajo, generando constantemente vacantes que no podían ser cubiertas con los niveles de contratación que la mayoría de las empresas eran capaces de sostener”, se afirma en el estudio. “Podría perdonarse a los empleadores por creer que esta situación parecía una escasez de mano de obra: a pesar de las constantes contrataciones, no podían conseguir trabajadores suficientes para cubrir sus necesidades. La solución debería haber consistido en una buena política de contención así como la gestión de los resultados individuales de los trabajadores para identificar aquellos a los que realmente fuese importante retener”.

Haciendo mejoras

A medida que la economía se fortalece, puede que los empleadores tengan de nuevo que enfrentarse a la posibilidad de nuevas tensiones en el mercado de trabajo. Pero en lugar de temer una escasez de trabajadores que no existe, las empresas deberían invertir en una serie de respuestas para lograr cubrir sus necesidades laborales, sostiene Cappelli.

La mayoría de las empresas tienen que mejorar sus métodos de captación y selección, pero para conseguirlo necesitan algo más que incrementos en el número de solicitudes o cubrir los puestos con mayor rapidez. El objetivo último debería ser lograr el ajuste más perfecto posible entre los solicitantes y los puestos de trabajo. Esto significa descubrir cuales de entre todos los solicitantes son los más adecuados para los empleos que se ofrecen. Según el estudio, si se logra conectar a la persona adecuada con el empleo adecuado, no sólo se obtendrán mejores resultados sino también menores tasas de rotación.

Dice Cappelli: “Una conclusión equivocada a la que se podría llegar a partir del estudio sería decir que no hay razón para preocuparse por temas relacionados con el desempleo, ya que no vamos a tener escasez de mano de obra. Las tensiones en el mercado de trabajo pueden volver a aparecer en cuestión de meses si la economía empieza a recuperarse. Por tanto, lo que en realidad importa es tener en la práctica un sistema efectivo para localizar a los buenos trabajadores, contratarlos cuando los necesitas y lograr que los buenos se queden en la empresa”.